Μονομερής επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας και προϋποθέσεις νομίμου επιβολής αυτής

Του Στυλιανού Γερμ. Βλαστού, Δικηγόρος Αθηνών

Στην παρούσα μελέτη εκτίθεται η διαφορά μεταξύ της σύμβασης μερικής απασχόλησης από την σύμβαση εκ περιτροπής απασχόλησης, η οποία αποτελεί μια ειδικότερη μορφή της σύμβασης μερικής απασχόλησης. Εκτίθενται οι προϋποθέσεις της μονομερούς εκ μέρους του εργοδότη επιβολής του συστήματος της εκ περιτροπής απασχόλησης και επιχειρείται η ερμηνεία της έννοιας και της έκτασης του περιορισμού των δραστηριοτήτων της επιχείρησης.

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. Σύμβαση μερικής απασχόλησης 2. Διαφορά σύμβασης εργασίας μερικής απασχόλησης από την σύμβαση εργασίας εκ περιτροπής απασχόλησης 3. Ορισμός της σύμβασης εκ περιτροπής εργασίας 4. Έννοια και τύπος συμφωνίας 5. Μονομερής επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας εκ μέρους του εργοδότη 6. Έλεγχος της μονομερούς επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας 7. Ερμηνεία της έννοιας του «περιορισμού» των δραστηριοτήτων της επιχείρησης

1. Σύμβαση μερικής απασχόλησης

Στο πλαίσιο λειτουργίας της συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας, εάν η απασχόληση του εργαζομένου είναι μικρότερη από την κανονική, με αντιστοίχως μικρότερες αποδοχές, τότε ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του, όχι υπό καθεστώς πλήρους, αλλά μερικής απασχολήσεως.

Αυτή η μορφή εργασίας ρυθμίζεται νομοθετικώς (σ.σ. και ειδικότερα, σήμερα, από το άρθρο 2 του Ν 3846/2010 , όπως ισχύει) και ως τοιαύτη θεωρείται η απασχόληση κατά την οποία είτε ο ημερήσιος χρόνος εργασίας συμφωνείται μικρότερος από τον αντίστοιχο κανονικό, είτε συμφωνείται απασχόληση με πλήρες ωράριο, αλλά σε ορισμένες ημέρες της εβδομάδας, με μειωμένες σε κάθε περίπτωση αποδοχές.

2. Διαφορά σύμβασης εργασίας μερικής απασχόλησης από την σύμβαση εργασίας εκ περιτροπής απασχόλησης

Εάν, όμως, υπάρχει παροχή εργασίας σε ορισμένες ημέρες τον μήνα, πέραν της εβδομάδος, η οποία παρέχεται ακανονίστως, χωρίς η περιοδικότητα της απασχολήσεως να είναι προβλεπτή, τότε δεν υφίσταται μερική απασχόληση, αλλά διαλείπουσα ή εκ περιτροπής εργασία. Αυτή η μορφή εργασίας, η οποία, μέχρι προσφάτως, δεν ερυθμίζετο από το άρθρο 38 του Ν 1892/1990 , ρυθμίζεται ήδη από την διάταξη του άρθρου 2 του Ν 2639/1998 , όπως τροποποιήθηκε με τα άρθρα 2 του Ν 3846/2010 και 17 του Ν 3899/2010 . Το ίδιο ζήτημα ερυθμίζετο νομοθετικώς και από την διάταξη του άρθρου 13 παρ. 7 του ΝΔ 2961/1954 «περί συστάσεως Οργανισμού Απασχολήσεως και Ασφαλίσεως Ανεργίας», το οποίο διατηρήθηκε σε ισχύ με το άρθρο 10 παρ. 2 του Ν 3198/1955 .

3. Ορισμός της σύμβασης εκ περιτροπής εργασίας

Σύμφωνα με την ανωτέρω διάταξη (άρθρου 2 του Ν 2639/ 1998 , όπως ισχύει σήμερα), εργασία εκ περιτροπής είναι εκείνη, η οποία παρέχεται εναλλάξ, υπό συνεχή απασχόληση και η οποία αποσκοπεί στον περιορισμό των εργασίμων ημερών της εβδομαδιαίας ή μηνιαίας απασχολήσεως του εργαζομένου (πρβλ. ενδεικτικώς ΑΠ 114/1964 ΝοΒ 12, 540. ΕφΑθ 8893/1989 , ΕλλΔνη 1991, 590). Κατ΄ άλλη, παρεμφερή άποψη, εκ περιτροπής εργασία είναι η εναλλάξ, υπό συνεχή πάντως απασχόληση, παρεχομένη εργασία, η οποία αποσκοπεί, πλην των άλλων, στην ελάττωση των ωρών της ημερησίας απασχολήσεως του εργαζομένου ή στον περιορισμό των ημερών της εβδομαδιαίας ή της μηνιαίας απασχολήσεώς του, διαρκούντος δε του χρόνου αποχής του, κατά τον οποίον η σύμβαση εργασίας του τελεί σε συμφωνημένη αναστολή, ούτε εκείνος υποχρεούται να εργασθεί, ούτε ο εργοδότης να καταβάλει τον νόμιμο ή τον μείζονα τούτου συμφωνημένο μισθό (πρβλ. ομοίως ΑΠ 928/1980, ΕΕργΔ 39, 750. ΕφΠειραιώς 1277/1996, ΕλλΔνη 1997, 674).

4. Έννοια και τύπος συμφωνίας

Η συμφωνία για την παροχή εργασίας εκ περιτροπής καταρτίζεται υποχρεωτικώς, εκ του νόμου, εγγράφως, πρέπει δε να περιλαμβάνει τουλάχιστον τα ακόλουθα στοιχεία:

α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων, β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχειρήσεως ή την διεύθυνση του εργοδότη, γ) τον χρόνο της απασχολήσεως, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας, δ) τον τρόπο αμοιβής και ε) τους τυχόν όρους τροποποιήσεως της συμβάσεως.

Η έγγραφη αυτή συμφωνία πρέπει να γίνει σύμφωνα με τον κανόνα του άρθρου 160 ΑΚ, δηλαδή οι υπογραφές των συμβαλλομένων πρέπει να τεθούν επί του αυτού εγγράφου, χωρίς να είναι δυνατή η πρόταση και αποδοχή να γίνουν με χωριστά έγγραφα (πρβλ. Γ. Μπαλή, Γενικαί Αρχαί, παρ. 54. Γεωργιάδη - Σταθόπουλου, ΑΚ, 160 αριθ. 5).

Εάν η συμφωνία για την εκ περιτροπής εργασία δεν καταρτισθεί εγγράφως κατά τα ανωτέρω, τότε είναι απολύτως άκυρη, κατ΄ άρθρο 159 του ΑΚ, η ακυρότητα αυτή λαμβάνεται υπ΄ όψιν αυτεπαγγέλτως από το Δικαστήριο και έχει ως συνέπεια, εξαιτίας του ανωτέρω ελαττώματός της, να θεωρείται ως σύμβαση εργασίας πλήρους απασχολήσεως, ακόμη και εάν η επιβολή της από τον εργοδότη γνωστοποιήθηκε εγγράφως στον εργαζόμενο και στην αρμοδία Επιθεώρηση Εργασίας, ή προκύπτει από έγγραφες καταστάσεις του εργοδότη, φέρουσες την υπογραφή του εργαζομένου (πρβλ. και ΑΠ 1583/2009, ΔΕΝ 66, 494).

5. Μονομερής επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας εκ μέρους του εργοδότη

Εκτός από την εκ περιτροπής εργασία η οποία στηρίζεται σε προηγούμενη γραπτή συμφωνία των μερών (εργοδότη - εργαζομένου, δηλ. την συμβατική εκ περιτροπής εργασία), το άρθρο 2 παρ. 2 εδάφιο γ΄ του Ν 2639/1998 (όπως ισχύει, μετά την τροποποίησή του από το άρθρο 2 του Ν 3846/2010 ) παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα, αντί καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, να επιβάλει μονομερώς σύστημα εκ περιτροπής εργασίας λόγω περιορισμού της οικονομικής του δραστηριότητας, αφού προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Ως νόμιμοι εκπρόσωποι των εργαζομένων νοούνται, κατά σειρά προτεραιότητος, οι εκπρόσωποι της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργανώσεως της επιχειρήσεως/εκμεταλλεύσεως, οι εκπρόσωποι των υφισταμένων συνδικαλιστικών οργανώσεων στην επιχείρηση, ή το συμβούλιο των εργαζομένων του Ν 1767/1988 , εάν υπάρχει. Ελλείψει συμβουλίου εργαζομένων ή και επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργανώσεως η διαβούλευση θα πρέπει να γίνεται με όλους τους εργαζομένους του (πρβλ. άρθρο 2 παρ. 4 του Ν 2639/1998 , όπως ήδη ισχύει) είτε με αντιπροσωπευτική ομάδα εξ αυτών, ειδικώς εξουσιοδοτημένη προς τούτο. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει και με εφ΄ άπαξ ανακοίνωση σε προσιτό μέρος της επιχειρήσεως. Η διαβούλευση η οποία γίνεται σε τόπο και χρόνο τον οποίο ορίζει ο εργοδότης, θα πρέπει να έχει ως αντικείμενο την πληροφόρηση των εκπροσώπων των εργαζομένων για τους λόγους οι οποίοι επιβάλλουν, κατά την κρίση του εργοδότη, την εφαρμογή του συστήματος της εκ περιτροπής εργασίας, τον αριθμό και τα πρόσωπα των εργαζομένων οι οποίοι θα υπαχθούν στο σύστημα αυτό, καθώς και την χρονική διάρκεια του συστήματος τούτου εργασίας. Πάντως, η διαβούλευση του εργοδότη με τους εκπροσώπους των εργαζομένων έχει συμβουλευτικό και όχι αποφασιστικό χαρακτήρα, διότι, όπως και ανωτέρω αναφέρθηκε, η, λόγω περιορισμού της δραστηριότητας του εργοδότη απόφασή του για επιβολή της εκ περιτροπής απασχολήσεως είναι μονομερής. Η διάρκεια της κατά τα ανωτέρω εκ περιτροπής απασχολήσεως δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους 9 μήνες κατ΄ έτος (πρβλ. άρθρο 17 παρ. 3 του Ν 3899/2010 ).

Η απόφαση του εργοδότη περί επιβολής του συστήματος εκ περιτροπής απασχολήσεως ή η τυχόν συμφωνία του για το ίδιο ζήτημα με τους εργαζομένους του, είναι έγγραφη και γνωστοποιείται οπωσδήποτε εντός 8 ημερών από την λήψη - κατάρτισή της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.

6. Έλεγχος της μονομερούς επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας

Η εργοδοτική απόφαση για την επιβολή ενός τέτοιου συστήματος εργασίας ελέγχεται διττώς. Εάν δηλαδή τηρήθηκαν οι προϋποθέσεις τις οποίες τάσσει σχετικώς ο νόμος, (έλεγχος νομιμότητας) και εάν η σχετική απόφαση του εργοδότη ασκήθηκε εντός των πλαισίων της καλόπιστης ασκήσεως του αντίστοιχου διευθυντικού του δικαιώματος.

Ειδικότερα, η ως άνω απόφαση του εργοδότη μπορεί να κριθεί καταχρηστική, μόνον ως προς το σκέλος της αποφάσεως του εργοδότη, το οποίο αφορά τον καθορισμό, εκ μέρους του εργοδότη, των ημερών της εβδομαδιαίας, δεκαπενθήμερης ή μηνιαίας εργασίας των εργαζομένων του, υπό την έννοια ότι, μπορεί να είναι και να κριθεί ως καταχρηστική η απόφαση του εργοδότη, ο οποίος κατά την επιβολή στους εργαζομένους του ανωτέρω συστήματος εργασίας, καθόρισε λιγότερες ημέρες εργασίας εβδομαδιαίως ή μηνιαίως σε εργαζομένους του, οι οποίοι είναι αποδοτικότεροι ή έχουν μεγαλύτερες οικογενειακές ή οικονομικές υποχρεώσεις και αντιθέτως, είτε καθόρισε αντιστοίχως περισσότερες ημέρες εργασίας σε εργαζομένους του λιγότερο αποδοτικούς ή χωρίς οικογενειακές ή οικονομικές υποχρεώσεις, είτε εξαίρεσε του μέτρου αυτού εργαζομένους του, με την ίδια ή ανάλογη απόδοση και ανάλογες οικογενειακές/οικονομικές υποχρεώσεις.

Σε κάθε άλλη περίπτωση, η απόφαση του εργοδότη περί επιβολής στους εργαζομένους του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας μπορεί να προσβληθεί ως άκυρη, μόνο εάν δεν τηρήθηκαν οι τυπικές προϋποθέσεις τις οποίες ορίζει ο νόμος για τη νόμιμη επιβολή του ανωτέρω συστήματος εργασίας.

Και τούτο, διότι (όπως, άλλωστε, έκρινε σχετικώς, επί απολύτως αναλόγου περιπτώσεως, η ΑΠ 468/2012, δημοσίευση στο Περιοδικό “ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ”, τεύχος Οκτωβρίου 2012, σελ. 910), η απόφαση του εργοδότη περί μονομερούς επιβολής (εκ μέρους του) του ανωτέρω συστήματος εργασίας εντάσσεται στο διευθυντικό του δικαίωμα, το οποίο δεν θα πρέπει να ασκεί καταχρηστικώς, κατά τα αμέσως ανωτέρω αναφερθέντα.

7. Ερμηνεία της έννοιας του «περιορισμού» των δραστηριοτήτων της επιχείρησης

7α. Όπως και ανωτέρω αναφέραμε, προκύπτει δε ευθέως και από την διάταξη του άρθρου 2 παρ. 2 εδάφιο γ΄ του Ν 2639/1998 (όπως ισχύει, μετά την τροποποίησή του από το άρθρο 2 του Ν 3846/2010 ), εάν περιορισθούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα (σ.σ. «μπορεί», όπως ορίζει η ανωτέρω διάταξη) να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχολήσεως στην επιχείρησή του.

Η διατύπωση της αμέσως ανωτέρω διατάξεως γεννά, κατ΄ αρχήν, το ερώτημα, τι εννοεί ο νομοθέτης ως δραστηριότητες του εργοδότη, ο περιορισμός των οποίων του παρέχει το δικαίωμα να επιβάλει μονομερώς σύστημα εργασίας εκ περιτροπής στους εργαζομένους του και περαιτέρω, τι εννοεί, και πάλι, ο νομοθέτης, ως περιορισμό των δραστηριοτήτων του εργοδότη, ο οποίος (ως άνω περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη) του παρέχει, εξ ίσου, το ίδιο ως άνω δικαίωμα μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας στους εργαζομένους του. Και εν τέλει, γεννάται, επίσης (από την ίδια ως άνω διάταξη), το εύλογο ερώτημα, εάν ελέγχεται δικαστικώς και σε ποία έκταση ο επικαλούμενος, από τον εργοδότη, περιορισμός των δραστηριοτήτων του, η συνδρομή του οποίου, ως αναγκαία εκ του νόμου προϋπόθεση, παρέχει στον τελευταίο το δικαίωμα να επιβάλει μονομερώς στους εργαζομένους του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας;

7β. Είναι γνωστό και αποτελεί πάγια θέση της κρατούσης, τόσο στη νομική θεωρία, όσο και στη νομολογία, απόψεως, ότι, όταν ο εργοδότης προβαίνει σε απολύσεις εργαζομένου/νων του εκ λόγων οικονομικοτεχνικών, στους οποίους (σ.σ. οικονομικοτεχνικούς λόγους) εντάσσονται, μεταξύ άλλων, η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών της επιχειρήσεώς του με την αλλαγή του τρόπου λειτουργίας της, η προσαρμογή του προσωπικού στις νέες ανάγκες της επιχειρήσεως, καθώς και η μείωση του προσωπικού για την βελτίωση της αποδόσεώς της, η απόφαση (επιλογή) του εργοδότη να ανταπεξέλθει με τον τρόπο αυτό στην διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχειρήσεώς του κ.λπ., δεν ελέγχεται, επί της ουσίας, από τα Δικαστήρια. Και τούτο, διότι (πάντοτε κατά την, ως άνω, κρατούσα άποψη), η στάθμιση αυτή ανήκει αποκλειστικώς στον εργοδότη, ο οποίος έχει υπ΄ όψιν του όλα τα στοιχεία της επιχειρήσεώς του και της αγοράς εν γένει (πρβλ., όλως ενδεικτικώς, από την, κατά τα ανωτέρω, κρατούσα άποψη, ΑΠ 397/2004, δημοσ. προγρμ. Nomos Intracom. ΑΠ 351/2004, ΕΕργΔ 2004, 1477. ΑΠ 597/2002, δημοσ. προγρμ. Nomos Intracom, κ.ά.).

Με βάση τα αμέσως ανωτέρω αναφερθέντα και με το δεδομένο ότι ο νόμος (άρθρο 2 Ν 3846/2010 ), παρέχει το δικαίωμα στον εργοδότη, εάν περιορισθούν οι δραστηριότητές του, να επιβάλει μονομερώς στους εργαζομένους του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, αντί καταγγελίας των εργασιακών τους συμβάσεων, φρονούμε, ότι, κατά μείζονα λόγο (εν σχέσει προς το απολύτως ανάλογο/αντίστοιχο - και μάλιστα σαφώς επαχθέστερο - μέτρο των απολύσεων εκ λόγων οικονομικοτεχνικών της επιχειρήσεώς του), η επιλογή του (του εργοδότη) να ανταπεξέλθει, κατά τον αμέσως ανωτέρω τρόπο (δηλ. δια της μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας στους εργαζομένους του, σαφώς επιεικέστερου έναντι του όντως επαχθούς μέτρου των απολύσεων), στην διαφαινόμενη ή και ήδη επελθούσα οικονομική κρίση της επιχειρήσεώς του, δεν ελέγχεται και ούτε μπορεί να ελέγχεται από τα Δικαστήρια, σύμφωνα με τον γνωστό κανόνα της κοινής λογικής, «εν τω μείζονι περιέχεται και το έλασσον».

7γ. Περαιτέρω δε, για τον αυτό ως άνω λόγο, εάν ο νομοθέτης αρκείται μόνο στον περιορισμό των δραστηριοτήτων του εργοδότη, ως προϋποθέσεως για την μονομερή (εκ μέρους του) επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας στους εργαζομένους του, ο οποίος (σ.σ. περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη) δεν συνεπάγεται αναγκαίως οικονομική ζημία ή κρίση στην επιχείρησή του, είναι προφανές ότι δεν μπορεί, σε καμία περίπτωση, καθ΄ ημάς, να υποστηριχθεί, ότι ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη (ως λόγος ο οποίος του παρέχει το δικαίωμα μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας) θα πρέπει οπωσδήποτε να είναι πολύ σοβαρός, με μόνιμα χαρακτηριστικά και δεν θα αρκεί, για να είναι νόμιμη και έγκυρη η επιβολή του μέτρου τούτου, ταμειακή μόνο δυσχέρειά του ή και άσχημη συγκυρία στην αγορά.

7δ. Επί πλέον, εφ΄ όσον η μονομερής επιβολή του μέτρου της εκ περιτροπής εργασίας, λειτουργεί, εκ του νόμου, ως υποκατάστατο της καταγγελίας, δηλ. ως ηπιότερο, έναντι της απολύσεως, μέτρο, κατά μείζονα λόγο δεν μπορεί βασίμως να υποστηριχθεί, ότι ο περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη (ως γεγονός το οποίο του παρέχει την δυνατότητα μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας) θα πρέπει, τάχα, να έχει τέτοια έκταση και βαρύτητα, ώστε να απειλούνται άμεσα οι θέσεις εργασίας των εργαζομένων του. Και τούτο, διότι, στην αντίθετη περίπτωση (εάν δηλαδή ο περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη, για να μπορεί να δικαιολογήσει νομίμως την μονομερή επιβολή, από μέρους του, στους εργαζομένους του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, θα πρέπει αναγκαίως να έχει τέτοια έκταση, ώστε να θέτει σε άμεσο κίνδυνο την διατήρηση των θέσεων εργασίας της επιχειρήσεώς του) είναι προφανές, ότι ο εργοδότης θα προτιμήσει, αντί της μονομερούς επιβολής στους εργαζομένους του εργασίας εκ περιτροπής, να προβεί σε ομαδικές απολύσεις αυτών (των εργαζομένων του) εκ λόγων οικονομικοτεχνικών. Και τούτο, διότι δια της επιλογής του εν λόγω εργασιακού μέτρου, δεν θα διατρέχει τον κίνδυνο ουσιαστικού δικαστικού ελέγχου περί της συνδρομής ή μη της επικαλούμενης, από πλευράς του, οικονομικής κρίσεως της επιχειρήσεώς του ως νομίμου αιτίας προσφυγής του στο, σαφώς επαχθέστερο, μέτρο των ομαδικών απολύσεων, κατά τα προαναφερθέντα.

7ε. Και τέλος, εφ΄ όσον, κατά το νόμο, ο εργοδότης δικαιούται να επιβάλει μονομερώς σύστημα εκ περιτροπής εργασίας στους εργαζομένους του, σε περίπτωση περιορισμού των δραστηριοτήτων του, νομίμως επιβάλλει το σύστημα τούτο εργασίας, μετά από ενημέρωση και διαβούλευση με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων του, τηρών τις κατά το νόμο αναγκαίες προς τούτο τυπικές διατυπώσεις-προϋποθέσεις, σύμφωνα με τις οποίες θα αρκεσθεί στο να τους εκθέσει τα περιστατικά και τις εν γένει οικονομικές συνθήκες οι οποίες επέφεραν περιορισμό των δραστηριοτήτων του, καθώς και σχετικά οικονομικά στοιχεία, από τα οποία θα προκύπτει ο ανωτέρω περιορισμός (των δραστηριοτήτων του), χωρίς, βεβαίως, να υποχρεούται (σ.σ. διότι ούτε ο νόμος το προβλέπει) να παρατείνει τον χρόνο διαβούλευσης, εάν δεν διαβλέπει πιθανότητα συναινέσεως των εργαζομένων του.

7ζ. ΄Αλλωστε, και σε κάθε περίπτωση, εφ΄ όσον ο εργοδότης έχει, εκ του νόμου, το δικαίωμα μονομερούς επιβολής του ανωτέρω μέτρου της εκ περιτροπής εργασίας, υπό τις προαναφερθείσες τυπικές προϋποθέσεις, το αρμόδιο Δικαστήριο, το οποίο ελέγχει το κύρος και τη νομιμότητα της αποφάσεως του εργοδότη περί μονομερούς επιβολής του ανωτέρω συστήματος εργασίας, δεν δικαιούται να την κρίνει ως παράνομη και να την ακυρώσει, ακόμη και εάν ο εργοδότης προέβη σε τυπική μόνον ενημέρωση-διαβούλευση με τους εργαζομένους του, ή τους νομίμους εκπροσώπους τους. Και τούτο, διότι η ενημέρωση και διαβούλευση του εργοδότη με τους εργαζομένους του ή με τους νομίμους εκπροσώπους τους δεν επιβάλλεται από το νόμο με σκοπό να πεισθεί ο εργοδότης να μην προχωρήσει στην λήψη τους ως άνω, επαχθούς βεβαίως για τους εργαζομένους του, μέτρου (αφού, όπως και ανωτέρω αναφέρθηκε, η καθιέρωση συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη, έστω και εάν δεν συμφωνούν οι εργαζόμενοί του), αλλά προκειμένου να ενημερωθούν για την/τις αιτία/ες επιβολής του εργασιακού αυτού μέτρου και, εάν καταστεί δυνατόν, να συμφωνήσουν στις ημέρες και ώρες κατά τις οποίες θα εργασθούν εφ΄ εξής υπό το ανωτέρω σύστημα εργασίας, ώστε να επικρατήσει εργασιακή ειρήνη στον χώρο εργασίας.

Πηγή epixeirisi.gr